Harcèlement sexuel et harcèlement psychologique (mobbing)

L’article 4 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) définit le harcèlement sexuel comme une discrimination et une atteinte à la dignité. Il s'agit de : « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. »

Le harcèlement sexuel est une atteinte à l’intégrité physique et psychique d’une personne. Il se manifeste par un climat de travail hostile et peut s’accompagner d’un chantage. Soulignons ici que ce qui compte dans la définition du harcèlement sexuel, c’est le sentiment de la personne harcelée et non pas l’intention affichée par le harceleur. Les tribunaux considèrent par exemple les attouchements, les propos obscènes, la présentation de matériel pornographique comme étant du harcèlement sexuel, même si ces comportements n’ont pas pour but d’obtenir des faveurs sexuelles de la victime. Selon le Tribunal fédéral, « les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants rentrent dans la définition du harcèlement sexuel » de même que tous les actes « contribuant à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées » (ATF 126 III 397).

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte illicite aux droits de la personnalité, lesquels sont protégés par les articles 28 et suivants du Code civil. La victime pourra requérir le ou la juge d'interdire la discrimination, ou de la faire cesser si elle dure encore. Elle pourra également demander des dommages et intérêts pour tort moral si la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur de l'atteinte ne lui a pas donné satisfaction autrement. Sur ce sujet, voir la fiche Protection de la personnalité et lutte contre les discriminations.

En plus de la protection générale de la personnalité garantie par les articles 28 et suivants du Code civil, des dispositions qui s’appliquent spécifiquement aux rapports de travail se trouvent dans la Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr), dans le Code des obligations (CO) et dans la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg) :

• L’article 6 de le Loi sur le travail oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs; il est concrétisé par l’article 2 de l’Ordonnance relative à la loi sur le travail OLT 3. Dans le code des obligations (à l’art. 328), la responsabilité de l'employeur ou de l'employeuse est engagée en ce qui concerne la protection et le respect de la personnalité du travailleur et de la travailleuse. La victime peut demander au juge ou à la juge de condamner l'auteur-e de l'acte illicite au versement de dommages et intérêts ainsi que d'une indemnité équitable pour tort moral. L'employeur, l'employeuse, est responsable de ses employé-e-s: la protection contre le harcèlement sexuel fait partie du devoir de diligence que doit assumer l’employeur ou l’employeuse vis-à-vis de ses collaboratrices et collaborateurs. Elle comprend, d’une part, des mesures de prévention et, de l’autre, l’intervention en présence d’un cas de harcèlement sexuel. S'il n'a pas pris les mesures appropriées pour prévenir ces actes ou y mettre fin, le tribunal pourra le condamner même s'il n'est pas l'auteur du harcèlement.

• La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes prévoit, à son article 4, l'interdiction de discriminer. En complément du système général d'indemnisation qui découle de l'article 328 CO (et qui vaut pour toute violation des droits de la personnalité), la LEg prévoit un barème spécial d'indemnisation en cas d'harcèlement sexuel, ainsi qu'une protection contre le licenciement. A ce sujet, voir la fiche Egalité entre femmes et hommes dans les rapports de travail. 

• En outre doivent être réservées les dispositions pénales sur la menace et/ou les actes d'ordre sexuel, qui s'appliquent en plus des dispositions de droit civil mentionnées ci-dessus. En particulier, les attouchements et les paroles, écritures ou images grossières sont punissables en vertu de l’article 198 du Code pénal (désagréments d'ordre sexuel). Voir aussi les fiches Plainte pénale et Abus sexuel, viol, mauvais traitements.

Il existe également des dispositions visant à protéger l’intégrité personnelle des employés de la fonction publique. L’article 4 de la Loi fédérale sur le personnel de la Confédération engage cette dernière à mettre en œuvre des mesures propres à assurer l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que la protection de la personnalité et de la santé de son personnel. Différentes procédures sont mises en place pour conseiller les victimes de harcèlement sexuel et enregistrer les dénonciations.

Les employés de services ou offices cantonaux consulteront avec profit les fiches cantonales correspondantes.

Le mobbing est un harcèlement psychologique, soit un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, marginaliser, voire à exclure un collaborateur ou une collaboratrice de son lieu de travail. Les notions de durée et de répétition des brimades sont capitales: elles distinguent le mobbing des conflits de travail ponctuels. Les brimades suivantes sont particulièrement significatives:

• La victime est empêchée de s'exprimer; on l'interrompt, on ne lui répond pas, on l'isole, on ne lui adresse plus la parole en veillant à ce que le mot d'ordre soit suivi par son entourage.
• La victime est déconsidérée auprès de ses collègues, des rumeurs sont propagés à son sujet; on se moque de son physique; on finit par la traiter de malade mentale.
• On la discrédite dans son travail.
• On détruit sa qualité de vie (en ne lui confiant aucune tâche, en l'astreignant à des travaux ingrats ou à des tâches inférieures à son niveau de responsabilités ou de compétences).
• On compromet sa santé (en l'assignant à des tâches dangereuses ou pénibles).

Le mobbing est caractérisé par différentes formes de comportements hostiles qui ont toujours le même but, avoué ou non: amener la personne visée à quitter l'entreprise. La situation de harcèlement est encore renforcée lorsque les supérieur-e-s hiérarchiques de la personne victime ne réagissent pas ou réagissent de façon inadéquate.

Causes et conséquences du mobbing

Une situation de mobbing a toujours à sa base un conflit non résolu. Ce conflit peut provenir d'une divergence de vues, de rivalités, de lutte d'influence, d'une recherche de pouvoir, etc. Plus généralement, il s'enracine dans des relations humaines ou psychosociales perturbées.

Le mobbing est un processus destructeur aux conséquences graves. La personne victime souffre de ne pas pouvoir se faire entendre. Elle perd toute confiance et toute estime de soi. Elle développe des réactions de stress chronique (troubles psychosomatiques, nervosité, insomnie, dépression). Cette situation peut la conduire à l'exclusion du monde du travail, rendue possible par la non-intervention de la hiérarchie.

Selon l'article 6 de la loi fédérale sur le travail et l'article 2 de son ordonnance 3 ainsi que l’article 328 du Code des obligations, l'employeur ou l'employeuse doit veiller à la bonne santé physique et psychique de ses employé-e-s. Il ou elle a donc l'obligation légale de faire cesser tout type de harcèlement.

En résumé, les droits de la victime de mobbing sont identiques à ceux de la victime d'un harcèlement sexuel, à une exception près: la LEg ne s'applique pas. Dès lors, la base légale pour l'indemnisation sera l'article 328 CO pour les relations de travail de droit privé, et la victime pourra requérir des dommages-intérêts et une indemnité pour tort moral. Selon une intéressante jurisprudence du Tribunal cantonal neuchâtelois ainsi qu’une du Tribunal fédéral, si le congé donné à un employé est en fait lié à la situation de mobbing, ce congé peut être qualifié d'abusif au sens de l'article 336 CO: l'employé pourra également demander des dommages-intérêts (en sus du tort moral) pour un montant équivalant au maximum à six mois de salaire (RJN 2000 p. 121 ; TF 4C.343/2003).

L’article 6 de la Loi sur le travail est le pendant de droit public de l’article 328 du CO : il oblige aussi l’employeur à protéger la santé et l’intégrité des travailleurs. Contrairement aux dispositions du CO qui ont un objectif de réparation du dommage, l’article 6 contient un objectif de prévention et de réduction future des risques d’atteinte à la santé. Son application est confiée aux offices cantonaux de l’inspection du travail. Selon les cantons, ils peuvent jouer un rôle plus ou moins important, dans la pratique, en matière de protection contre le mobbing (ou d’autres types de harcèlements).

Comme mentionné plus haut, pour reprendre la définition du site de la Ville de Lausanne, le harcèlement de rue désigne les comportements adressés aux personnes dans les lieux publics – rue, parcs, transports publics, bars et discothèques – visant à les interpeller verbalement ou non en leur envoyant des messages intimidants, insistants, irrespectueux, humiliants, menaçants, insultants en raison de leur sexe, de leur genre ou de leur orientation sexuelle.

Le phénomène comprend notamment :

• Les regards insistants;
• Les sifflements;
• Les commentaires sur le physique ou la tenue vestimentaire;
• Les poursuites;
• Les frottements;
• Les avances sexuelles;
• Les attouchements.

Ses victimes sont principalement des femmes et/ou des personnes homosexuelles, bisexuelles et/ou transgenres ou transsexuelles («LGBTQI+») ou identifiées comme telles.

Subis souvent de manière répétée, ces comportements peuvent rendre les lieux publics inhospitaliers et désécurisants pour les personnes qui en sont victimes. Il s’agit donc d’une problématique de sécurité. Même dans ses manifestations les moins graves, qui constituent des incivilités mais ne relèvent pas du pénal – par exemple les sifflements - le harcèlement de rue a un impact sur la qualité de vie de ses victimes dans les lieux publics.

Actuellement, la notion de harcèlement de rue n’est pas reconnue par la loi. Seules certaines de ses manifestations sont pénalement répréhensibles, comme les insultes, les menaces ou les attouchements. A ce sujet, voir les fiches plainte pénale, aide aux victimes d’infractions et abus sexuel, viol, mauvais traitements.

Toutefois, la question de la discrimination en matière d’occupation de l’espace public fait débat dans les collectivités. Au Parlement fédéral, une série d’interventions parlementaires demandent au Conseil fédéral d’étudier le phénomène et d’élaborer des plans d’action afin d’interdire les types de comportement cités plus haut.

Pour rappel, on entend par harcèlement psychologique une conduite abusive d'un individu sur un autre (ou un groupe d'individus) résultant d'une situation de non-communication ou mauvaise communication. Cette conduite abusive se manifeste par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne. Il s'agit d'une attitude constante, systématique, répétée visant à agresser, ou à mettre une personne en état d'infériorité, mettant en péril son emploi ou dégradant le climat de travail.

Il s'agit de tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l'appartenance à un sexe qui n'est pas souhaité par une personne et qui porte atteinte à sa dignité. Cette conduite peut se manifester à une ou plusieurs reprises, par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle. Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail, ou lors d'activités autres, organisées par l'employeur. Ce qui distingue un simple flirt ou un début de relation amoureuse, d'un cas de harcèlement sexuel, c'est non pas l'intention de la personne à l'origine de l'acte, mais la façon dont cet acte est ressenti par la personne concernée, c'est-à-dire le caractère désiré ou non du comportement.

Sur le site internet lourdingue.ch , le harcèlement de rue se définit comme "les actes portant atteinte à la dignité d’une personne en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou de son expression de genre. Il peut prendre la forme de regards insistants, de remarques déplacées, d’attitudes intrusives, d’insultes, de menaces, d’attouchements, d’actes d’exhibition, ou encore d’attaques à l’intégrité physique et/ou sexuelle. Par «espace public», on entend la rue, mais aussi les transports, commerces, aires de jeux, manifestations, lieux de fête, salles de sport, etc."

Le harcèlement de rue est tout autant intolérable que les deux types d'harcèlement présentés ci-dessus.

Des informations et des recommandations concernant le harcèlement de rue peuvent être consultées sur la fiche fédérale "Harcèlement sexuel, harcèlement psychologique (mobbing) et harcèlement de rue", sur le site internet Lourdingue.ch (qui est une initiative officielle de l’Etat du Valais) et sur le site internet de l'association valaisanne contre le harcèlement (AVAH).

L'office de l'égalité et de la famille propose en Valais un atelier pour les personnes témoins de harcèlement rue. Plus d'informations peuvent être consultées en cliquant ici.

Lorsqu'une personne se sent victime de harcèlement, elle ne doit pas hésiter à réagir immédiatement et fermement. Il est important de dire clairement à l'auteur que son comportement n'est pas tolérable. En cas d'actes répétés, la victime doit noter tous les incidents (nom de la personne qui harcèle, date, heure, lieu, paroles, gestes, nature des actes, témoin). Il convient ensuite, si cela est envisageable, de dénoncer le cas à son employeur, d'abord en discutant avec le supérieur direct, puis avec le service des ressources humaines et enfin en interpellant la direction, afin de tenter un arrangement à l'amiable. 

Il est également possible d'ouvrir une procédure devant le Tribunal du travail. La procédure au fond est précédée d'une tentative de conciliation devant l'autorité de conciliation en matière de droit du travail. Le document à remplir pour une requête en conciliation est disponible sur le site de l'Etat du Valais (lien direct: ici). La procédure devant l'autorité de conciliation est gratuite et confidentielle. La procédure devant le Tribunal du travail est réglée par le Code de procédure civile (CPC).

En cas de harcèlement sexuel, l'employeur peut devoir répondre devant la justice conformément à la loi sur l'égalité (art. 4 LEg) s'il n'a pas pris toutes les mesures nécessaires. Dans ce cas de figure, la procédure au fond est également précédée d'une tentative de conciliation devant, cette fois, la Commission cantonale de conciliation pour les litiges relevant de la loi fédérale sur l'égalité. A noter que la conciliation est cette fois facultative. Il est donc possible de déposer directement une demande au Tribunal du travail. Le document à remplir pour une requête en conciliation par la Commission cantonale est disponible sur le site de l'Etat du Valais (lien direct: ici). La procédure devant le Tribunal du travail est réglée par le Code de procédure civile (CPC).

Tout-e employé-e s'estimant victime de harcèlement peut s'adresser au Bureau de soutien et de gestion des conflits (BSGC).

L'autorité à qui s'adresser et la procédure dépendent du contrat de travail ou du statut applicable. Dans la majorité des cas, les juridictions ordinaires de droit du travail sont compétentes.

Lorsque quelqu'un a le sentiment d'être victime de mobbing ou de vivre un conflit de travail qui ne trouve pas de résolution, il faut qu'il agisse vite : plus le temps passe, plus le climat de travail se dégrade et plus il est difficile de rétablir une situation de confiance et de sérénité. Il est primordial de noter avec précision tous les incidents et les brimades : auteur-e, date, heure, lieux, faits, propos, témoins éventuels.

Les employé-e-s du secteur privé doivent informer par écrit l'employeur ou l'employeuse de la situation en lui demandant d'intervenir en leur faveur : s'il ou elle est l'auteur-e de mobbing ou ne donne aucune suite à la requête, il faut informer, si elle existe, la direction générale de l'entreprise en demandant que le harcèlement cesse ou l'Inspection cantonale du travail (voir l'adresse ci-dessus) qui est le service de l'administration chargé de contrôler la bonne application de la loi fédérale sur le travail dans le canton.

Les magistrat-e-s, enseignant-e-s et employé-e-s de la République et Canton du Jura ainsi que le personnel de la plupart des institutions sociales et psycho-éducatives du canton peuvent s'adresser au Groupe de confiance mis en place par le Gouvernement. Il en va de même pour le personnel communal de Delémont, Porrentruy, Courtételle, Les Genevez et Val Terbi ainsi que de la FRI, de l'ECA-Jura et de la Collectivité ecclésiastique cantonale. Le Groupe de confiance, qui œuvre en toute confidentialité,  est un lieu d'écoute et de conseils et il tente de résoudre amiablement le conflit par une médiation. La médiation est une démarche volontaire et participative.  Si la médiation échoue, le Groupe de confiance en informe le Gouvernement par l'intermédiaire du rapport annuel, statistique et formel.

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle (LEg, art. 4).

Exemples :

• L'exposition, l'affichage et la mise à disposition de matériel pornographique
• Des contacts physiques non désirés
• Des attouchements apparemment accidentels
• Des remarques désobligeantes concernant le physique et le comportement sexuel
• Des menaces, des promesses d'avantages, des contraintes ou des pressions en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue une discrimination et est illicite (LEg, art. 3). L'employeur peut être condamné à verser une indemnité à la victime s'il ne peut prouver qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin (LEg, art 5, al. 3). Selon la gravité du cas, le harcèlement sexuel peut donner lieu à une poursuite pénale (CP, art. 189, 190, 193, 198).

• Rappeler clairement à la personne qui vous harcèle que ses actes sont contraires à la bienséance et condamnés par la loi;
• Sommer par écrit cette personne de cesser de vous importuner;
• En parler avec une personne de confiance et noter précisément les actes de harcèlement;
• Aviser la personne officiellement compétente en matière de harcèlement sexuel ou les supérieurs hiérarchiques;
• Ecrire une lettre recommandée au service compétent et exiger qu'il intervienne;
• Ne pas hésiter à entreprendre des démarches et à demander conseil par exemple à des organisations féminines, des syndicats ou à un-e avocat-e.

L'employeur a le devoir de créer une atmosphère de travail exempte de harcèlement, c'est-à-dire de veiller à ce que :

• les collaborateurs et collaboratrices ne soient pas victimes de harcèlement sexuel;
• les victimes de harcèlement sexuel ne soient pas désavantagées en raison de tels actes (CO, art. 328 al. 1). 

L'entreprise doit informer ses employé-e-s que le harcèlement sexuel n'est pas toléré en son sein, que les victimes seront protégées et les auteur-e-s sanctionné-e-s. A cet égard, les informations qui émanent de la direction de l'entreprise ont un poids certain et la confiance des victimes potentielles en sort renforcée.

Le 8 mars 1999, le Conseil d'Etat affirmait sans équivoque par une lettre adressée aux titulaires de fonctions publiques qu'il ne tolérait pas les actes de harcèlement, qu'ils soient d'ordre psychologique ou sexuel, au sein de l'administration cantonale. Il décidait par la même occasion de créer un Groupe de confiance interne à l'administration. Cette structure se tient à disposition des collaboratrices et collaborateurs s'estimant victimes de tels actes.

Pages internet du Groupe de confiance à disposition des collaboratrices et collaborateurs de l'administration cantonale et du Groupe de confiance pour les membres du corps enseignant (GCens)

Office cantonal des relations et des conditions de travail (ORCT)

Quant à l'office des relations et des conditions de travail (ORCT), il est chargé de mettre en œuvre les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment les dispositions de la loi sur le travail, qui prescrit que l'employeur ou l'employeuse doit veiller à la bonne santé physique et psychique de ses employé-e-s (voir la fiche fédérale). ​Il est notamment composé du secteur santé et sécurité au travail - inspection du travail, qui veille à la santé et à la sécurité des travailleuses et travailleurs dans les entreprises.

Le harcèlement sexuel consiste en tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique du collaborateur ou de la collaboratrice dans le cadre de la relation de travail.

Le harcèlement psychologique est un processus constitué d’un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, ou méprisants, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes sur le lieu de travail, en principe de manière répétitive, sur une relative longue durée et avec constance, visant à isoler, dévaloriser, marginaliser, éloigner ou exclure la victime d’un cercle de relations donné.

Selon le site internet de la ville de Lausanne, "le «harcèlement de rue» désigne les comportements adressés aux personnes dans les lieux publics – rues, parcs, transports publics, bars et discothèques – visant à les interpeler verbalement ou non, en leur envoyant des messages intimidants, insistants, irrespectueux, humiliants, menaçants, insultants en raison de leur sexe, de leur genre ou de leur orientation sexuelle".

Des informations et des recommandations concernant le harcèlement de rue peuvent être consultées sur la fiche fédérale "Harcèlement sexuel, harcèlement psychologique (mobbing) et harcèlement de rue".

Le site de la Ville de Fribourg mentionne que " Suite à un postulat déposé au Conseil général en 2017, la Ville de Fribourg a mandaté en 2019 la Haute école de travail social Fribourg pour réaliser une étude sur la problématique. Sur la base des résultats de l'enquête, le Secteur de la cohésion sociale a élaboré un plan d'action de lutte contre le harcèlement dans l'espace public, qui est déployé dès 2023."

Lorsqu'un-e employé-e du secteur privé est victime de harcèlement, il-elle doit tout d'abord noter avec précision tous les incidents (auteur-e, date, lieux, faits, propos, témoins éventuels). Il convient ensuite de dénoncer le cas, si cela est envisageable, à l'employeur. Il est également possible d'interpeler l'Inspection du Travail, qui est le service de l'administration chargé de contrôler la bonne application de la Loi sur le travail dans le canton (voir adresse ci-contre). 

Lorsqu'un-e employé-e du secteur public se sent victime d'harcèlement, il-elle doit, de même que pour les employés du secteur privé, noter tous les incidents et informer, dans la mesure du possible, leur employeur.

Il est aussi possible d'entamer une procédure informelle ou formelle.

Procédure informelle

• S'adresser à des personnes de confiance, soit aux intervenants et intervenantes spécialisés de la section "Consultation Espace santé-social" rattaché au Service du personnel et d'organisation (SPO).
  Dans ce cadre, la Consultation Espace santé-social entend les collaborateurs-trices de l'Etat de Fribourg dans leur souffrance, réactive leurs ressources en vue d'une gestion des difficultés rencontrées, en passant par la clarification de leurs besoins et leurs attentes, ainsi que par l'inventaire des démarches déjà entreprises (p. ex. contact avec la ligne hiérarchique). Suite à cette analyse, il indique les options possibles et accompagne le collaborateur ou la collaboratrice dans l'option choisie :
  - Accompagnement individuel
  - Rencontre avec la ligne hiérarchique / RH
  - Médiation
  - Consultation chez un-e avocat-e conseil
  - Information quant aux prestations du Bureau de l'égalité hommes-femmes et de la famille (BEF) en matière de harcèlement sexuel
  
  Il est à noter que la Consultation Espace santé-social n'est pas habilitée à mener des enquêtes ou à demander l'ouverture de procédures formelles.
  
  
  
• Ou en matière de harcèlement sexuel seulement, s'adresser directement au Bureau de l'égalité hommes-femmes et de la famille (BEF), conformément au mandat d'information et de conseil du BEF. 

Procédure formelle

La procédure formelle est régie par le Code de procédure et de juridiction administrative (CPJA). 
L'autorité qui mène la procédure formelle collabore systématiquement avec le BEF sur les aspects juridiques pour les situations de harcèlement sexuel. 

Son déclenchement :

• Plainte écrite d'un collaborateur ou d'une collaboratrice
• L'autorité d'engagement (AE) peut décider d'ouvrir une procédure formelle
  si elle a des éléments qui laissent à penser l'existence d'une situation de harcèlement psychologique; elle répond ainsi à son obligation légale de protéger la santé physique et psychique de son personnel.
• Si elle a connaissance de faits assimilables à du harcèlement sexuel, elle a l’obligation d’ouvrir une procédure formelle; il n’y a aucune marge de manœuvre, à moins que la requête ne soit manifestement infondée.